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La transformación digital se puede definir como la integración de las nuevas tecnologías en diferentes áreas de la organización con el objetivo de ofrecer un nuevo valor a los clientes, optimizar los procesos y mejorar la competitividad. Pero ¿es posible liderar la transformación digital solo con nuevas tecnologías? ¿es la tecnología la clave diferencial?
Para lograr una verdadera transformación digital se deben adoptar tres elementos fundamentales por completo: la cultura/personas, los procesos y la tecnología. Sin embargo, algunas organizaciones se concentran en una única línea de actuación, normalmente la tecnológica, limitando el impacto de la transformación digital y minimizando el valor diferencial para sus clientes. De este modo, pierde ventajas competitivas en beneficio de una competencia que sí aborda el reto de una forma global.
Por tanto, la transformación digital no se trata simplemente de almacenar datos en la nube, instalar un ERP o comprar computadores más potentes, sino que implica un cambio de mentalidad de los empleados y directivos de las organizaciones. Es decir, las personas son el verdadero motor del cambio y el mayor valor intangible de las organizaciones, por mucho que se invierta con buen criterio en la necesidad de tecnología u optimización de los procesos.
En este contexto, la mejora de las competencias digitales es una de las claves de la transformación digital en las personas y cultura de la nueva organización digital. Estas competencias hacen referencia a la capacidad de utilizar los conocimientos y habilidades tecnológicas para desarrollar y optimizar los procesos a través del desempeño eficiente y eficaz de las TIC (tecnologías de la información y comunicaciones) de manera crítica, creativa y segura para alcanzar los objetivos de la organización. Las competencias pueden dividirse en transversales y verticales dependiendo de las funciones que desempeñe la persona en su puesto de trabajo y habilidad tecnológica necesaria.
Las competencias digitales transversales son aquellas que pueden aplicarse a un gran número de puestos de trabajo y no necesitan de una alta especialización tecnológica. Algunos perfiles laborales son: administrativos, profesional sanitario, gestores, profesores, operarios, etc. Según el marco de referencia europeo DigComp se agrupan en cinco áreas: información (navegar, evaluar datos, gestionar datos), comunicación (compartir, colaborar, interactuar con la tecnología), contenidos (desarrollar contenidos, integrar contenidos, programación), seguridad (protección de datos y dispositivos), y soluciones (resolución de problemas, identificación de necesidades, uso creativo).
Las competencias digitales verticales, por el contrario, son aquellas que requieren de una mayor especialización tecnológica en comparación con las transversales. Algunos perfiles laborales están relacionados con: ciberseguridad, analítica de datos, software y sistemas, inteligencia artificial, etc. El e-CF para profesionales TIC es un ejemplo de marco de referencia internacional.
Las competencias digitales, independientemente de que sean transversales o verticales, están orientadas a la capacidad de las personas para aprender y desenvolverse autónomamente en su entorno laboral, donde la tecnología tiene un papel en la transformación digital de las organizaciones.
¿Cómo se puede evaluar correctamente algo tan complicado como la capacidad para aprender? ¿qué factores se deben considerar?
Ciertamente, valorar adecuadamente las competencias digitales es difícil, aunque la visión global incluye:
- Conocimiento. Preguntas teóricas sobre un contenido formativo y/o marco de referencia.
- Habilidad. Preguntas prácticas donde la persona demuestre aplicar el conocimiento en una situación u entorno que se asemeje lo máximo posible a las tareas que desempeñaría en su puesto de trabajo.
- Actitud. Cada organización debe determinar cómo evalúa la actitud (por ejemplo, con entrevistas), aunque se puede considerar la actitud como la medición del camino realizado para resolver las preguntas de habilidad anteriores (aunque lo resuelvas correctamente, hay formas de resolver un problema que son mejores que otras: hay caminos óptimos) o, el tiempo que has tardado.
Las organizaciones necesitan atraer talento y que se incorpore de manera productiva lo más rápido posible. Acortar el periodo de aprendizaje de las competencias digitales para realizar aportaciones de valor es un reto incluso en personas con años de experiencia o con formación reglada finalizada en entidades educativas. Aunque influyen variables como el tipo de formación, el sector o la proactividad personal, los ciclos de innovación tecnológica son cada vez más cortos e impactan en mayor o menor medida de forma considerable.
Este reto se resuelve en gran medida con la mejora de los sistemas de evaluación y certificación de habilidades y actitudes de competencias digitales mediante:
- Simulaciones de software avanzadas para entornos de aprendizaje de competencias donde las personas se enfrentan a problemas reales donde las habilidades prácticas deban ser demostradas más allá de conocimiento repetitivo.
- Modelos de calibración de los ítems de evaluación que haciendo uso de algoritmos y técnicas de Big Data y Machine Learning permita la mejora continua de la evaluación y adaptarse a la persona en términos de dificultad creciente o decreciente del reto.
- Laboratorios especializados en tecnologías u ámbitos concretos como los Cyber Rangers para las competencias de ciberseguridad.
A pesar de todo, aunque se realice una evaluación y certificación de las competencias digitales muy cercana a la realidad de las organizaciones, es necesario evaluar también el desempeño profesional de la persona una vez incorporado al puesto de trabajo y haya pasado un tiempo para así cerrar el círculo y medir resultados en términos cuantitativos y cualitativos.
La transformación digital requiere de cambios en la cultura/personas, procesos y tecnología de las organizaciones para ofrecer mayor valor a sus clientes y ser más competitivos. Las competencias digitales de las personas forman parte fundamental de esta transformación para que sean capaces de aprender rápido ante los ciclos de innovación cada vez más cortos de la tecnología y lo apliquen en los servicios, productos y procesos de las organizaciones.
Acortar los tiempos de incorporación y aportación de valor de las personas es uno de los grandes retos que se resuelve en parte con una correcta evaluación y certificación de las competencias digitales. Para ello, las simulaciones de software avanzadas, los modelos de calibración y los laboratorios especializados ofrecen un entorno tecnológico que potencia las habilidades y actitudes.
